Les noves estructures organitzatives. L'Organització horitzontal

Es realment el model horitzontal un model d'estructura organitzacional o es més aviat un tipus de descentralització donat només en cert tipus d'estructura?

Segons Mintzberg existeixen diferents tipus d'estructures organitzacionals:

• Organizació simple o estructura simple
  
• Organizació maquinal o burocracia maquinal
  
• Organizació professional o burocracia empresarial
  
• Organizació divisional o forma diversificada
  
• Organizació innovadora o adhocràtica
  
• Organizació misionera
  
• Organizació politica
  
• Organizació virtual

Comencem per definicions que cal tenir en compte:

Misió i objectius d'una empresa

Teoría econòmica tradicional: Es la maximització dels beneficis. Es a dir, que sense beneficis dificilment pots subsistir una empresa. (no sembla gaire descabellat)

Plantejaments de Drucker:

Per a Drucker els objectius de l'empresa es desglosen en tangibles, on podem situar el beneficis, la innovació, la productivitat, etc.
I en els intangibles, objectius que no es poden mesurar pero que calen per aconseguir efcientment els objectius tangibles i amplials. Son tals com: Nivell del personal, eficiència de la direcció, servei a la societat.

Tornant a l'idoneitat de les estructures organitzatives, podem fer-nos la següent pregunta: Quina estructura es l'adequada per a la meva empresa? totes les estructures serveixen per igual?

Lawrence i Lorsc afirman que no existeix una estructura idònea única sino que les estructures organitzatives canvien amb les condicions de l'entorn.

Aixì doncs, aquest plantejament ens porta a pensar que en el disseny de la nostre organització podem optar a l'estructura mes adient, sempre tenin en compte una serie de factors que son els que defineixen la nostre organització. Aquest factors son: la edat i el tamany de l'organització, el entorn, el sistema tècnic que utilitza, etc.

Així doncs, desde l'inici de l'era industrial l'estructura de l'organizació ha anat evolucionant desde un model fortment jerarquitzat, on l'organizació burocratica amb la seva estructura per divisions de gestió complexa i feixuga es el seu màxim exponent, dona pas a unes estructures menys rígides on la planificació i estratègia corporativa deixa pas a la descentralització del poder i sobretot la aparició de les TIC permet enfocar l'organització horitzontalment, permetent incorporar el coneixement com a part de decisió i no simplement com a informació enmagatzemada.

El següent pas es la aparició de la gestió horitzontal. En aquest nou model, la presa o centre de poder reflexada en el director jeràrquic dona pas a el poder invisible del mercat, gràcies a la rapidesa de resposta envers aquest entorn canviant, fent que els recursos s'aprofitin de manera més eficient, es a dir, que el treball amb valor no afegit desapareix.

A continuació mostro un quadre amb l'evolució de la gestió de les organitzacions.

Organización tradicional	Organización Horizontal
El trabajo se divide en funciones, departamentos y tareas.	El trabajo se organiza en torno a varios procesos de negocio o flujos de trabajo. Objetivo: ligar las actividades de los empleados con las necesidades de clientes y proveedores
La unidad base de consecución de resultados: la persona y su trabajo	El trabajo se organiza en torno a varios procesos de negocio o flujos de trabajo.
Función del directivo: asignar tareas adecuadas, medir, evaluar, controlar y premiar resultados.	Los equipos asumen la responsabilidad de gestión (sistemas de equipos jerárquicos). Objetivo del directivo: mejora continua de resultados
Principal ventaja: la excelencia funcional Principal defecto: la coordinación entre tareas, departamentos y funciones	La información y la formación: Se proporcionan para generar determinados resultados Perfil del profesional: capaz de realizar múltiples tareas, trabajar en equipo y mejorar continuamente. El sistema premia el desarrollo de capacidades individuales y los resultados de equipo.

Organitzacions que segueixen aquest model

Gestió de suministres de Motorola Government Electronics Group

Model anterior

Model Actual

Planta de General Electric en Salisbury

Bibliografia:

Creació d'empreses

Manel Rajadell Carreras. UPC Edicions

Mintzberg: La estructuración de las organizaciones

Enric Brull Alabart. Cuadernos de gestión.

La organización horizontal

Gil Cerver, Silvia Iáñez Pareja, Jose Manuel Insa Melero, Xavier Morales Ibáñez, Alex Ramos Aparici, Severino Sogorb Montplet, Raul.

Las dificultades para construir la empresa del conocimiento

Sin duda y en parte debido al agotamiento del modelo industrial, político y económico que surgió a raíz de la revolución industrial del siglo XIX, las empresas, organizaciones, etc. necesitan una reinvención del modelo existente.

En los años ochenta, aunque su creación fue anterior, el modelo japones de Toyota saltó las fronteras para ser el modelo ideal de fabricación en cuanto a costes, calidad y rápidez de respuesta. Hoy en día, cualquier empresa fabril del mundo occidental tiene como objetivo primordial la implantación de la filosofía LEAN (versión occidental del Toyota Production System) en sus plantas.

Esto conlleva un cambio de filosofía no sólo a nivel productivo, sino también alcanza a todos los niveles de la empresa. ¿Estamos preparados para ello? ¿Realmente estamos en el camino adecuado? o por el contrario, y como creo que sucede en algunas de las empresas de este país y en todo el mundo, seguro, nos adaptamos a la imagen que creemos que el mundo debe tener de nosotros haciendo una revolución digamos
"superficial".

Si, los tiempos han cambiado y con ello el orden establecido. ¿Como afecta eso a tu empresa?


!Esto es intolerable! Necesitamos producir más!, necesitamos un colchón de un mes como mínimo para hacer frente a posibles adversidades.
Me importa un carajo lo que diga Menganito! Esto es así y punto! A ti no te pagan para pensar, deja eso para las personas con cualificación.



Para no quedar mal diré que esto no lo he visto en mi empresa (además negaré la existencia de este Blog) pero si que las personas perciben ciertas reminiscencias, tendencias o vicios ligados a un tiempo donde estas actitudes y situaciones eran de lo más normal.

Tal y como se está demostrando hoy en día el valor más importante de una empresa son sus empleados, es decir "Las personas" y los dirigentes de las empresas lo saben aunque en algunos casos no lo compartan o quizás les duela el tener que bajar del pedestal y tener que compartir información con todos los niveles de la organización. Quizás solo sea miedo de personas que no quieren que los demás se den cuenta de su mediocridad.

Así pues, se empieza con un modesto acercamiento al conocimiento de las capas inferiores, se crean campañas o proyectos encaminados a realizar mejoras en todos los departamentos en cualquier ambito y se ofrecen a todos empleados la posibilidad de participar en estas mejoras mediante el relleno de un formulario donde el empleado puede desarrollar su idea de mejora o mejor dicho su "propuesta".

Opino que es un buen comienzo, el empleado puede ver que algo ha cambiado y que por fin se pide su opinión. Sin duda aún es pronto para decir si esto es suficiente. Una de las premisas para entrar en una buena gestión del conocimiento es conseguir además de tener trabajores del conocimiento es que estos sean voluntarios y esto se consigue demostrando que su opinión cuenta. La buena idea del proyecto de "Propuesta de mejora" no puede quedar en unos simples formularios rellenados, los autores de las propuestas esperan ver sus propuestas hechas realidad o como mínimo recibir explicaciones del porqué su propuesta no ha sido tenida en cuenta.

Esta fase la podíamos clasificar como pasiva, una fase activa sería la de la realización de reuniones a todos los niveles donde poner de manifiesto las distintas visiones.

Enfocando sobre la gestión de conocimiento, se está trabajando e la manera de ligar y dar sentido a los tres factores que componen el conocimiento:



Con estas premisas está claro que reuniendo a los distintos sectores que operan bajo el mismo contexto, se tiene una visión de 360 º en vez de una visión parcial.

Al inicio de este ensayo he comentado la importancia hoy en dia del pensamiento LEAN en las empresas de manufactura. Esto lo he hecho ya que puede servir como punto de referencia entre empresas tipo "Google" paradigma de la empresa del conocimiento y excelencia en todos sus estratos con empresas manufactureras donde pienso que la maxima expresión de gestión del conocimiento sea quizás la implantación de esta filosofía.

Creo evidente que casos como Google y sus maravillosos videos colgados en Youtube no pueden ser extrapolados a fábricas.

En primer lugar, todos los empleados de Google tienen una media de edad por debajo de los 30 años y las necesidades tanto profesionales como personales a los 30 años difieren por completo de las que se tienen a partir de los 35-40.

En empresas tipo Google todos sus empleados son licenciados o poseedores de algún titulo universitario. La empresa está formada por personas que han dedicado un largo tiempo de su vida a adquirir los conocimientos necesarios para desarrollar su actividad y su desarrollo profesional es parte de su desarrollo personal y privado. En cambio en una fábrica, la mano de obra directa no tiene el mismo nivel de estudios, ni las mismas necesidades y por supuesto no ven su trabajo como una elongación de su vida privada.

Es por ello que incido en la filosofía LEAN, si se lleva a cabo en una empresa manufacturera, apoyado desde la dirección e implicando a todas las capas de la empresa, es una manera de llevar o al menos acercar al operario de una linea de montaje a lo más parecido a un trabajador de la información, una manera de ver su trabajo como parte importante y lo que es más importante a su persona como parte de la empresa.

Links de interés acerca del tema:

http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol9_2_02/aci04201.htm

www.institutolean.org/